많은 기업들이 근로자들의 동기부여, 계속근로 유도 등을 이유로 계약 연봉 외 경영성과급을 지급하고 있습니다. 인사관리의 관점에 기업의 경영성과급은 ‘임금에 해당하는지’가 항상 중요 이슈로 다루어지고 있습니다. 경영성과급이 ‘임금’에 해당한다면 (통상/평균)임금으로 인정되어 기업의 인건비 부담을 가중시키는 요인으로 작용할 수 있기 때문입니다. 따라서 법원이 경영성과급의 임금성을 판단한 사례들에 비추어 경영성과급이 갖는 리스크를 사전에 인지하고 관리하는 인사관리가 요구됩니다.
그간 법원(대법원 2001다76328 등)은 기업의 경영성과 또는 부서나 개인의 업무성과에 따라 지급 여부가 결정되는 성과급은 원칙적으로 임금으로 볼 수 없다는 입장을 지속해왔습니다. 그러나 최하 등급을 받더라도 최소한의 성과급은 보장되어 있는 경우 최소한도로 지급되는 성과급에 한해서는 임금으로 보아야 한다는 판결(대법원 2012다89399)을 포함, 최근 법원은 경영성과급의 임금성과 관련하여 상반된 판결을 선고하였습니다.
상기 법원의 판결을 종합할 때, 경영성과급의 임금성에 대한 주된 쟁점은 1) 근로의 대가인지, 2) 지급 기준이 명확한지, 3) 계속적ㆍ정기적으로 지급하는 지로 요약할 수 있습니다. 특히, 법원은 ‘근로의 대가’로 지급되었는지에 따라 유사한 사실관계를 두고 상반된 판결을 내린 상태이므로 향후 대법원의 판단 기준을 주시할 필요가 있습니다.
대법원의 판단 기준이 정립되지 않은 현 시점에서 기업이 취할 수 있는 최선의 관리법은 기존의 판례와 최근 선고된 판결의 근거, 사실관계 등을 분석하여 경영성과급이 임금으로 인정받는 것을 최대한 회피할 수 있는 제도를 마련하는 것입니다. 따라서 효과적인 경영성과급 제도 구축을 위해서 경영성과급 제도와 이해관계가 얽혀 있는 직원 외 외부 인사노무 전문가의 도움을 받아보는 것을 추천드립니다.
CNL Consulting Group 권병화 컨설턴트(공인노무사)
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